– неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;
– уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;
– дух конфронтации, затрагивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;
– материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.
Как правило, рассматривается только деструктивное значение конфликтов. Но ведь расхождения во мнениях могут быть вполне полезными, и не каждый конфликт непременно вреден. Нижеперечисленные аргументы показывают, каким образом конфликты могут порождать и положительные процессы:
– конфликты указывают на проблемы и помогают вскрыть недостатки;
– вызывают процессы, проясняющие ситуацию, и «взрывают» омертвевшие структуры;
– обостряют осознание проблемы участниками и лицами, затронутыми конфликтом;
– побуждают начальников активнее общаться с подчиненными;
– мотивируют сотрудников переосмыслить содержание своей работы и профессиональные перспективы;
– вызывают изменения и предотвращают застой в организации;
– разногласия могут подстегнуть творческую активность сотрудников. Для климата в организации прямой конфликт порой полезнее, чем атмосфера всеобщего недоверия и постоянной неудовлетворенности;
– конфронтация двух сотрудников поможет выяснить, почему им так трудно работать вместе. Если благодаря этому станет возможным устранить напряжение, то в дальнейшем, вероятно, обоим будет легче находить общий язык;
– контрагенты, научившиеся, несмотря на глубокие расхождения во мнениях, корректно обращаться друг с другом, смогут побудить себя к новым достижениям;
– трения между отдельными сотрудниками могут побудить рабочую группу к пересмотру форм совместной трудовой деятельности и к реорганизации группы. Это усилило бы чувство общей сплоченности;
– частые разногласия между сотрудниками могут указывать на проблемы, которые необходимо разрешить, чтобы избежать серьезных осложнений в дальнейшем.
При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. Важно правильно оценить позитивные и негативные последствия, чтобы придать конфликту по возможности положительный характер и свести к минимуму ущерб от его негативных последствий.
Определив функции, перейдем к рассмотрению классификации конфликтов. Классификация – это научный метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака.
В литературе предлагаются многочисленные варианты классификации конфликтов. Основными видами классификации являются типология, систематика и таксономия.
В основе типологии лежит существенный признак конфликта. Это наиболее ценный вид классификации.
Систематика – совокупность конфликтов, в основании которой лежит менее существенный признак конфликта[4].
Таксономия – теория классификации и систематизации деятельности, имеющей обычно иерархическое строение[5].
В настоящее время наиболее распространенной формой классификации конфликтов является типология.
Конфликты в практике управления организацией можно классифицировать по следующим признакам:
1) по сфере проявления
- производственно-экономические (основой являются производственно-экономические противоречия);
- идеологические (в основе лежат противоречия во взглядах);
- социально-психологические (противоречия возникают в социальной сфере);
- семейно-бытовые.
2) по масштабам, длительности и напряженности
- общие и локальные;
- бурные быстротекущие, кратковременные (возникают на основе психологических особенностей личности и отличаются высокой агрессивностью);