Как показано выше, такие методы мотивации несут в себе серьезную угрозу, поскольку влияние работников на руководителя не связано с эффективностью системы в целом, а лишь отражают стремление тех или иных специалистов упрочить свой статус.
Другим вариантом является применение "компенсационного пакета" по опыту западных организаций. В основном он присутствует на московском рынке. В целом, "компенсационный пакет" представляет собой систему материального стимулирования плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) и дополнительные поощрения работников.
Следующим шагом на пути укрепления кадровой составляющей Управления должно стать применение социальной защиты. В ходе проведенного исследования на основе анализа литературных источников были разработаны основные принципы повышения конкурентоспособности кадровой составляющей на основе системы социальной защиты:
|
1) |
учет разнообразия жизненных циклов (специальности и карьеры специалиста) и их специфики; |
|
2) |
ориентация на иерархию; |
|
3) |
общегосударственный подход к регулированию социальной защищенности населения; |
|
4) |
комплексность; |
|
5) |
адресность; |
|
6) |
непрерывность воздействия. |
Кадры являются основным ресурсом любой организации и определяются совокупностью физических, умственных и духовных способностей и возможностей работников.
Кадровый потенциал описывается следующими характеристиками:
|
- |
уровнем и содержанием профессиональных знаний, умений, навыков; |
|
- |
демографическими особенностями; |
|
- |
психо-мотивационным механизмом профессиональной деятельности; |
|
- |
специфическими характеристиками, связанными с конкретными особенностями требований фирмы-работодателя. |
Перечисленные характеристики формируют такую важную характеристику кадров, как их конкурентоспособность.
Конкурентоспособность работников — это комплексная характеристика развития используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации, делающих его предпочтительнее в сравнении с другими. Конкурентоспособность работника определяется по результатам маркетинговых и социологических исследований и служит показателем качественной оценки человеческого капитала.
Конкурентоспособность работника показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям конкретной организации. От уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала. Уровень конкурентоспособности работника — это показатель устойчивости его положения в организации. С позиции организации информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в кадровые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников.