Следует учитывать, как отмечалось выше, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый сотрудник компании. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтных ситуаций нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.
Формирования кадровой политики связано с принципами, характеристикам и основными направлениями необходимыми для управления персонала и одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей.
Важнейшие принципы формирования кадровой политики и их характеристики приведены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 – Важнейшие принципы формирования кадровой политики и их характеристики
|
Основные направления |
Принцип |
Характеристика | |
|
1.Управление персоналом в компании |
Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей |
Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам компании | |
|
2. Подбор и расстановка кадров |
Соответствия |
Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека | |
|
Профессиональной компетенции |
Уровень знаний должен соответствовать требованиям должностей | ||
|
Практических достижений |
Необходимы практический опыт и организационные способности | ||
|
Индивидуальности |
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, требования. | ||
|
Конкурсность |
Отбор кандидатов производятся на конкурсной основе | ||
|
3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности |
Конкурсности |
Конкурсный отбор кандидатов | |
|
Ротации |
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали | ||
|
Индивидуализации подготовки |
Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе | ||
|
Проверки делом |
Эффективная стажировка на руководящих должностях | ||
|
Соответствия должности |
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент | ||
|
Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей |
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей. | ||
|
4.Оценка и аттестация персонала |
Отбор показателей оценки |
Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту | |
|
Оценки квалификации |
Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности | ||
|
Оценки осуществления заданий |
Оценка результатов деятельности | ||
|
5.Развитие персонала |
Повышения квалификации |
Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала | |
|
Самовыражения |
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения | ||
|
Саморазвития |
Способность и возможность саморазвития | ||
|
6.Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда |
Соответствия оплаты труда |
Эффективная система труда | |
|
Равномерного сочетания стимулов и санкций |
Конкретность описания задач, обязанностей и показателей | ||
|
Мотивации |
Побудительные факторы | ||