На этом фоне Уильям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.
Оучи отмечает непропорциональное внимание к технологии в ущерб человеческому фактору (это было присуще США). Новая корректирующая теория «Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма, и групповом методе принятия решения, что даёт еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.
В целом японский (тип «Z») и американский (тип «А») подходы разнонаправлены:
Таблица 1.2 Сравнение японского и американского подходы к управлению персоналом
|
Подход |
Тип «А» Американские организации |
Тип «Z» Японские организации |
|
«Человеческий капитал» |
Малые вложения в обучение. Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка. |
Большие вложения в обучение. Общее обучение. Неформализованная оценка. |
|
«Трудовой рынок» |
На первом месте — внешние факторы. Краткосрочный найм. Специализированная лестница продвижения |
На первом месте — внутренние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лестница продвижения |
|
«Преданность организации» |
Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие задания |
Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе |
Сравнивая предложенные и рекомендованные У. Оучи теории «Z» и «А», можно видеть, что управление развилось большей частью в сторону идей, заложенных в теории «Y», т. е. демократического стиля управления.
Современная практика отдает предпочтение теориям «Y» и «Z». Теории «X» и «Y» и далее теории «А» и «Z» также можно назвать мягким и жестким стилями в управлении.
Жесткий стиль: лидер наделен большой властью, располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны, и она только ожидает указаний.
Мягкий стиль: коллектив единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне определены, лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие дискуссий.
Таким образом, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров она не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.
Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе.
Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.